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Wer die Homeoffice-Ausstattung bezahlt, lässt sich nicht mit einer einfachen Regel „Telearbeitsplatz ja/nein“ beantworten. Entscheidend sind mehrere getrennte Fragen: Wer die notwendigen Arbeitsmittel bereitstellt, wer eigene Anschaffungen der Beschäftigten erstattet, wer laufende Kosten wie Internet und Strom trägt, wer für die Arbeitssicherheit sorgt – und was steuerlich absetzbar ist, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt. Jede dieser Fragen hat eine eigene rechtliche Grundlage und ein eigenes Ergebnis, das von der konkreten Situation abhängt.

📋 Kurz zusammengefasst

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich die für die Arbeit notwendigen Mittel bereitstellen – meist leihweise, nicht als Eigentumsübertragung. Ob Beschäftigte eigene Anschaffungen erstattet bekommen, richtet sich nach § 670 BGB analog und einer Abwägung der beiderseitigen Interessen, nicht allein danach, ob ein „Telearbeitsplatz“ formal vereinbart wurde. Ein Telearbeitsplatz nach § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung setzt sogar voraus, dass der Arbeitgeber die Ausstattung bereits bereitgestellt hat – die Verordnung selbst gilt dafür ohnehin nur eingeschränkt, nicht vollständig. Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen darf der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz nicht auf Beschäftigte abwälzen. Ohne Kostenübernahme durch den Arbeitgeber bleibt Beschäftigten die steuerliche Homeoffice-Pauschale als Ausgleich – das ist ein Steuerabzug, keine Rückzahlung der Ausgaben.

Was muss der Arbeitgeber an Ausstattung bereitstellen?

Der Arbeitgeber muss die Arbeitsmittel bereitstellen, die für die vereinbarte Tätigkeit tatsächlich notwendig sind – unabhängig davon, ob dafür formal ein Telearbeitsplatz vereinbart wurde. Diese Pflicht ergibt sich aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung verlangt und deshalb auch die Mittel dafür ermöglichen muss; sie ist keine Frage der Kulanz. Auch das Bundesarbeitsgericht geht in seinem Urteil vom 12. April 2011 (Az. 9 AZR 14/10, Rn. 27) von diesem Grundsatz aus: „Es ist der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer die Betriebsmittel, die für die Erbringung der Arbeitsleistung notwendig sind, zur Verfügung zu stellen hat.“

Wichtig ist dabei die Unterscheidung zwischen Bereitstellung und Eigentumsübertragung: „Stellen“ bedeutet in der Regel eine leihweise Überlassung. Der Arbeitgeber bleibt Eigentümer des Laptops oder Monitors, Beschäftigte erhalten ein Nutzungsrecht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ein selbst ausgewähltes Gerät kauft oder eine bestimmte Marke finanziert, besteht daraus nicht – maßgeblich ist, dass ein für die Aufgabe geeignetes Arbeitsmittel zur Verfügung steht, nicht welches konkrete Modell.

Ebenso wenig kann der Arbeitgeber ohne eine gültige rechtliche Grundlage – Arbeitsvertrag, Betriebs- oder Homeoffice-Vereinbarung, oder im engen Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 Gewerbeordnung – einseitig anordnen, dass Beschäftigte dauerhaft in der eigenen Wohnung arbeiten. Ein umfassender Überblick über die grundsätzlichen Rechte und Pflichten beider Seiten im Homeoffice findet sich im Grundlagenbeitrag Homeoffice in Deutschland: Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer.

Wann müssen eigene Anschaffungen der Beschäftigten erstattet werden?

Nutzen Beschäftigte eigene Geräte oder tätigen sie eigene Anschaffungen für die Arbeit im Homeoffice, kommt ein Aufwendungsersatzanspruch nach § 670 BGB in entsprechender Anwendung auf das Arbeitsverhältnis in Betracht. Die Vorschrift regelt im Kern: Wer im Auftrag eines anderen Aufwendungen macht, die er den Umständen nach für erforderlich halten durfte, hat gegen den Auftraggeber einen Ersatzanspruch.

Für Arbeitsverhältnisse hat das Bundesarbeitsgericht diese Regel konkretisiert (Urteil vom 12. April 2011, Az. 9 AZR 14/10): Ein Automatismus besteht nicht. Entscheidend ist eine typisierende Abwägung der beiderseitigen Interessen. Dem Arbeitgeber lässt sich das alleinige Tragen der Kosten nur dann auferlegen, wenn sein Interesse an der Verlagerung der Tätigkeit so deutlich überwiegt, dass das Interesse der Beschäftigten dahinter zurücktritt. Für diese Abwägung sind unter anderem relevant: Wer hat die Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice veranlasst oder ermöglicht? Steht den Beschäftigten alternativ ein Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung, oder ist das Homeoffice die einzige Möglichkeit, die Arbeit überhaupt zu erledigen? Profitieren Beschäftigte selbst von der freien Wahl des Arbeitsorts, etwa durch ersparte Fahrzeiten?

In dem konkreten Fall, den das Bundesarbeitsgericht entschied, hatte eine Lehrkraft vom Land als Arbeitgeber Aufwendungsersatz für ein häusliches Arbeitszimmer samt Büroeinrichtung verlangt, nachdem das Steueränderungsgesetz 2007 die bisherige steuerliche Absetzbarkeit eingeschränkt hatte (Rn. 4). Das Gericht wies diesen konkreten Anspruch ab: Der Lehrkraft stand die Schule zur Vor- und Nachbereitung offen, sie hatte diese Möglichkeit aber nicht einmal ausprobiert, sodass die Kosten für das häusliche Arbeitszimmer als selbst gewählte Folgekosten galten, nicht als zwangsläufig entstandene Aufwendungen im Interesse des Arbeitgebers (Rn. 30–32). Ausdrücklich offengelassen hat das Gericht dagegen die – im vorliegenden Fall nicht entscheidungserhebliche – Frage, ob der Arbeitgeber die für die eigentliche Arbeitsleistung notwendigen Sachmittel selbst hätte stellen müssen (Rn. 33). Das Urteil bedeutet deshalb nicht, dass Aufwendungsersatz im Homeoffice generell ausgeschlossen ist – es liefert den Prüfmaßstab für andere Fälle, nicht ein pauschales Ergebnis für jeden Fall.

Was regelt ein Telearbeitsplatz nach § 2 Abs. 7 ArbStättV wirklich?

Die Arbeitsstättenverordnung definiert in § 2 Abs. 7 den Telearbeitsplatz als vom Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich der Beschäftigten. Die Vorschrift stellt dabei klar: Ein Telearbeitsplatz ist erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder in einer Vereinbarung festgelegt haben UND die benötigte Ausstattung mit Mobiliar und Arbeitsmitteln einschließlich Kommunikationseinrichtungen bereits bereitgestellt und installiert ist. Die Bereitstellung ist damit Voraussetzung dafür, dass der Begriff „Telearbeitsplatz“ überhaupt greift – nicht umgekehrt eine Rechtsfolge, die erst aus der Bezeichnung entsteht.

Ebenso wichtig: Selbst wenn ein Telearbeitsplatz in diesem Sinn vorliegt, gilt die Arbeitsstättenverordnung dafür nicht vollständig. Nach § 1 Abs. 4 ArbStättV finden auf Telearbeitsplätze nur § 3 (Beurteilung der Arbeitsbedingungen, bei der erstmaligen Einrichtung) sowie § 6 und Anhang Nummer 6 (Anforderungen an Bildschirmarbeit) Anwendung, und auch das nur, soweit der häusliche Arbeitsplatz von dem im Betrieb abweicht. Der weit überwiegende Teil der Verordnung – etwa die allgemeinen Anforderungen an Arbeitsstätten aus dem sonstigen Anhang – ist auf den häuslichen Bereich schlicht nicht anwendbar.

Für die Kostenfrage bedeutet das: Die vielfach zitierte „Ausstattungspflicht des Arbeitgebers beim Telearbeitsplatz“ ist in der Praxis korrekt, folgt aber weniger aus einer eigenständigen Kostentragungsregel der Arbeitsstättenverordnung als aus der Definition selbst – ohne bereitgestellte Ausstattung liegt rechtlich gar kein Telearbeitsplatz vor, sondern bestenfalls mobiles Arbeiten mit den oben beschriebenen allgemeinen Grundsätzen zum Aufwendungsersatz.

Wer zahlt laufende Kosten: Internet, Strom und Wohnraum?

Laufende Kosten wie ein Internetanschluss, Stromverbrauch oder die anteilige Nutzung der Wohnung folgen denselben Grundsätzen wie eigene Anschaffungen: Es kommt auf die Interessenabwägung nach § 670 BGB analog an, nicht auf eine feste Pauschalregel. Ein bereits vorhandener privater Internetanschluss, der für die Arbeit mitgenutzt wird, begründet nicht automatisch einen Erstattungsanspruch in bestimmter Höhe – anders kann es liegen, wenn wegen der Arbeit ein schnellerer Tarif oder ein zusätzlicher Anschluss nötig wird und sich die Mehrkosten konkret beziffern lassen.

Für Wohnraumkosten gilt: Ohne Vereinbarung besteht in der Regel kein gesonderter Anspruch gegen den Arbeitgeber auf eine Nutzungsentschädigung für das genutzte Zimmer. Hier ist die steuerliche Homeoffice-Pauschale der praktisch wichtigste Ausgleich, weiter unten im Detail erklärt. Verbindliche Klarheit für Internet, Strom und Raumnutzung schafft im Zweifel nur eine schriftliche Homeoffice- oder Betriebsvereinbarung, die diese Punkte ausdrücklich regelt. Welche Inhalte eine solche Vereinbarung im Einzelnen abdecken sollte, behandelt der Beitrag Homeoffice-Vereinbarung: Was im Zusatz zum Arbeitsvertrag stehen sollte.

Welche Rolle spielt der Arbeitsschutz?

Unabhängig von der Kostenfrage bleibt der Arbeitgeber für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten verantwortlich. Nach § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz muss er die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen treffen; nach § 3 Abs. 3 ArbSchG darf er die Kosten für diese Maßnahmen ausdrücklich nicht den Beschäftigten auferlegen. Das betrifft insbesondere die Gefährdungsbeurteilung des häuslichen Bildschirmarbeitsplatzes, die nach § 1 Abs. 4 ArbStättV bei der erstmaligen Einrichtung eines Telearbeitsplatzes verpflichtend ist, sowie die Einhaltung der Bildschirmarbeits-Anforderungen aus Anhang Nummer 6 der Verordnung.

Daraus lässt sich allerdings kein automatischer Anspruch auf ein bestimmtes Bürostuhl-Modell, einen zusätzlichen Monitor oder die vollständige Übernahme der privaten Internetrechnung ableiten. Die Kostenübernahmepflicht des Arbeitgebers bezieht sich auf die Maßnahme, die zur Gefahrenabwehr erforderlich ist – etwa eine ergonomische Nachrüstung, wenn die Gefährdungsbeurteilung ein konkretes Risiko feststellt –, nicht auf jede denkbare Komfortausstattung. Welche konkreten Arbeitsschutzregeln für Homeoffice-Arbeitsplätze im Einzelnen gelten und welche Rolle der Betriebsrat dabei spielt, erläutert der vertiefende Beitrag Arbeitsschutz im Homeoffice: Welche Regeln gelten.

Übersicht: Worauf es in der jeweiligen Situation ankommt

Die folgende Tabelle ordnet typische Situationen ein. Sie ersetzt keine Einzelfallprüfung, zeigt aber, welche Fragen jeweils den Ausschlag geben.

Situation	Worauf es bei der Kostentragung ankommt	Praktischer nächster Schritt
Freiwilliges, gelegentliches Homeoffice, Büroarbeitsplatz bleibt verfügbar	Beschäftigte haben eine echte Alternative im Betrieb; die Wahl, von zu Hause zu arbeiten, liegt überwiegend im eigenen Interesse	Vor größeren Anschaffungen klären, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber freiwillig etwas beisteuert
Vom Arbeitgeber gewünschtes oder vereinbartes dauerhaftes Homeoffice ohne verfügbaren Büroarbeitsplatz	Das Arbeitgeberinteresse an der Heimarbeit tritt stärker hervor, weil keine gleichwertige betriebliche Alternative besteht	Schriftliche Regelung zur Ausstattung einfordern, bevor eigene Mittel eingesetzt werden
Formal eingerichteter Telearbeitsplatz nach § 2 Abs. 7 ArbStättV	Ausstattung ist bereits bereitgestellt und installiert – das ist Teil der Definition, keine offene Frage mehr	Vereinbarung auf Vollständigkeit prüfen (Mobiliar, Geräte, Kommunikationstechnik) und bei Lücken nachfordern
Nutzung privater Geräte mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitgebers	Interessenabwägung nach § 670 BGB analog; Zustimmung spricht für eine Kostenbeteiligung, ersetzt aber keine betragsmäßige Regelung	Kostenrahmen und Erstattungsmodus (Pauschale oder Einzelnachweis) schriftlich festhalten
Selbst gekaufte Zusatzausstattung ohne vorherige Abstimmung	Ohne erkennbares Erfordernis und ohne Abstimmung überwiegt meist das eigene Interesse an der Anschaffung	Vor dem Kauf Rücksprache halten; nachträgliche Erstattung ist deutlich unsicherer durchzusetzen

Ausstattung im Einzelnen: Was in der Praxis üblich ist

Die folgenden Abschnitte ordnen einzelne Ausstattungsarten ein. Auch hier gilt: Es sind Anhaltspunkte für die übliche Praxis und die rechtliche Einordnung, keine garantierten Ergebnisse für jeden Einzelfall.

Laptop, PC und notwendige Software

Ein funktionsfähiges Arbeitsgerät gehört zum Kernbereich der notwendigen Arbeitsmittel. In der Praxis stellen die meisten Arbeitgeber Laptop oder PC sowie die benötigte Software leihweise zur Verfügung, weil ohne dieses Gerät die Arbeitsleistung gar nicht erbracht werden kann. Wird ausnahmsweise das private Gerät genutzt, kommt ein Aufwendungsersatz für die berufliche Mitbenutzung in Betracht – die genaue Höhe ist in der Regel Verhandlungssache, etwa über eine Pauschale oder anteilige Abschreibung.

Monitor und Zubehör

Ob ein zusätzlicher Monitor, eine externe Tastatur oder eine Maus als notwendig gelten, hängt von der Tätigkeit ab. Bei Aufgaben, die auf einem Laptop-Bildschirm allein kaum zumutbar zu erledigen sind, spricht mehr für eine Bereitstellungspflicht; bei reiner Komfortsteigerung eher weniger. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung nach § 1 Abs. 4 ArbStättV ein konkretes ergonomisches Risiko, kann sich daraus eine Nachrüstungspflicht ergeben – unabhängig davon, ob formal ein Telearbeitsplatz vorliegt.

Schreibtisch und Bürostuhl

Ein geeigneter Arbeitsplatz mit ausreichender Sitzgelegenheit ist Teil der Arbeitsschutzverantwortung des Arbeitgebers, wenn die Gefährdungsbeurteilung dafür einen Bedarf feststellt. Das begründet keinen Anspruch auf ein bestimmtes Möbelstück oder eine bestimmte Marke, sondern auf eine im Ergebnis geeignete Lösung. In vielen Betrieben wird das über eine Einmalpauschale oder das Ausleihen von Büromöbeln aus dem Betrieb gelöst.

Internet und Telefon

Ein bereits vorhandener privater Internet- oder Telefonanschluss, der nun auch beruflich mitgenutzt wird, löst regelmäßig keinen automatischen Erstattungsanspruch in bestimmter Höhe aus, weil sich die Zusatzkosten kaum sauber abgrenzen lassen. Anders liegt es, wenn wegen der Arbeit nachweisbar zusätzliche Kosten entstehen, etwa ein separater dienstlicher Mobilfunkvertrag oder ein Tarif-Upgrade, das ohne die Homeoffice-Tätigkeit nicht nötig gewesen wäre – solche konkret bezifferbaren Mehrkosten sind eher erstattungsfähig als eine pauschale Beteiligung am bestehenden Vertrag.

Strom

Der zusätzliche Stromverbrauch durch Homeoffice-Geräte lässt sich in der Praxis kaum trennscharf nachweisen. Ohne Vereinbarung bleibt dafür in der Regel kein separater Erstattungsanspruch durchsetzbar; manche Arbeitgeber zahlen freiwillig eine kleine monatliche Pauschale. Der wirksamere Weg ist meist die steuerliche Homeoffice-Pauschale, die anteilige Wohn- und Nebenkosten pauschal abgilt.

Drei Beispiele aus der Praxis

Die folgenden drei Beispiele sind frei erfunden und dienen ausschließlich der Veranschaulichung, wie unterschiedliche Umstände die rechtliche Einordnung verändern können. Sie sind keine dokumentierten Fälle und kein Ersatz für eine individuelle rechtliche Prüfung.

Beispiel 1: Freiwilliges Homeoffice mit vorhandenem Büroarbeitsplatz

Eine Beschäftigte arbeitet freiwillig zwei Tage pro Woche von zu Hause, obwohl ihr im Büro ein voll ausgestatteter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Sie kauft sich auf eigene Initiative einen zusätzlichen Monitor für zu Hause, ohne dies vorher mit dem Arbeitgeber abzustimmen. Nach der oben beschriebenen Interessenabwägung überwiegt hier eher ihr eigenes Interesse an der Heimarbeit – ein Erstattungsanspruch für den selbst gekauften Monitor ist entsprechend unsicher, weil eine gleichwertige betriebliche Alternative bestand und keine vorherige Abstimmung stattfand.

Beispiel 2: Vom Arbeitgeber gewünschtes dauerhaftes Homeoffice

Ein Unternehmen gibt seinen Bürostandort auf und lässt das gesamte Team dauerhaft im Homeoffice arbeiten; einen betrieblichen Arbeitsplatz gibt es nicht mehr. Hier verschiebt sich die Interessenlage deutlich zugunsten der Beschäftigten: Der Arbeitgeber spart Bürokosten, die Heimarbeit ist keine freie Wahl mehr, sondern die einzige Möglichkeit, die Tätigkeit auszuüben. Das spricht stark dafür, dass der Arbeitgeber die notwendige Grundausstattung – Arbeitsgerät, geeigneter Sitzplatz, gegebenenfalls Monitor – bereitstellen oder deren Beschaffung erstatten muss.

Beispiel 3: Abgestimmte Nutzung eines privaten Laptops

Ein Beschäftigter bespricht mit seinem Arbeitgeber, dass er vorübergehend seinen eigenen, leistungsfähigen Laptop nutzt, weil das Firmengerät erst in einigen Wochen verfügbar ist. Der Arbeitgeber stimmt zu. Wegen der ausdrücklichen Zustimmung und der vorübergehenden Notlage ist hier eine anteilige Kostenbeteiligung – etwa über eine Pauschale für Abnutzung und Stromverbrauch – naheliegend, auch wenn kein förmlicher Telearbeitsplatz vorliegt. Ob und in welcher Höhe, sollte schriftlich festgehalten werden, um spätere Unklarheiten zu vermeiden.

Checkliste vor der Anschaffung

Vor jeder größeren Anschaffung für das Homeoffice lohnt sich eine kurze Prüfung anhand folgender Punkte:

Welche Ausstattung ist für die konkrete Tätigkeit tatsächlich notwendig, und welche wäre nur Komfort?
Steht bereits eine gleichwertige Alternative im Betrieb oder über den Arbeitgeber zur Verfügung?
Ist die Anschaffung schriftlich mit dem Arbeitgeber abgestimmt, bevor Geld ausgegeben wird?
Welcher Kostenrahmen und welcher Erstattungsmodus (Pauschale oder Einzelnachweis) wurden vereinbart?
Wer bleibt Eigentümer des Geräts – der Arbeitgeber (leihweise Überlassung) oder die Beschäftigten selbst?
Wer übernimmt Wartung und Reparatur während der Nutzung?
Sind die Vorgaben zur Datensicherheit und zum Schutz dienstlicher Daten auf dem Gerät eingehalten?
Werden Rechnungen und Belege für eine mögliche spätere Erstattung oder steuerliche Geltendmachung aufbewahrt?
Was geschieht mit der Ausstattung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Rückgabe, Ablösesumme oder Übernahme?

Welche steuerlichen Möglichkeiten haben Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten nicht oder nur teilweise, können Beschäftigte über § 9 Abs. 5 in Verbindung mit § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 6c Einkommensteuergesetz die Homeoffice-Pauschale 2026: 6 Euro am Tag, 1.260 Euro im Jahr, und wann das Arbeitszimmer mehr bringt in der Steuererklärung als Werbungskosten geltend machen – pro Kalendertag, an dem die Tätigkeit überwiegend in der Wohnung ausgeübt und keine erste Tätigkeitsstätte aufgesucht wurde, bis zum Jahreshöchstbetrag von 1.260 Euro. Wichtig für das richtige Verständnis: Ein Steuerabzug mindert die zu versteuernden Einkünfte und damit die Steuerlast – er ist keine Auszahlung und kein Ersatz für eine Kostenübernahme durch den Arbeitgeber. Wer für dieselbe Ausgabe bereits eine Erstattung vom Arbeitgeber erhalten hat, kann sie nicht zusätzlich steuerlich geltend machen; das wäre eine unzulässige doppelte Berücksichtigung.

Getrennt von der Tagespauschale können notwendige Arbeitsmittel, die Beschäftigte selbst angeschafft und nicht vom Arbeitgeber erstattet bekommen haben, unter Umständen zusätzlich als Werbungskosten absetzbar sein. Die genauen Voraussetzungen, die Berechnung der Tagespauschale und die Abgrenzung zum häuslichen Arbeitszimmer erklärt der verlinkte Beitrag im Detail.

Häufige Fragen zur Homeoffice-Ausstattung

Diese Fragen tauchen bei der Kostentragung im Homeoffice regelmäßig auf und ergänzen die vorstehenden Abschnitte um konkrete Detail-Aspekte.

Bedeutet „mobiles Arbeiten“ automatisch, dass ich keinen Anspruch auf Kostenübernahme habe?

Nein. Die Bezeichnung allein entscheidet nichts. Maßgeblich ist die Interessenabwägung nach § 670 BGB analog: Wer die Verlagerung der Arbeit veranlasst hat, ob eine betriebliche Alternative besteht und wie notwendig die Anschaffung war.

Muss der Arbeitgeber einen bestimmten ergonomischen Bürostuhl bezahlen?

Einen Anspruch auf ein bestimmtes Modell gibt es nicht. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung einen konkreten ergonomischen Bedarf, muss der Arbeitgeber eine geeignete Lösung ermöglichen und darf deren Kosten nach § 3 Abs. 3 ArbSchG nicht den Beschäftigten auferlegen.

Was passiert, wenn ich meinen privaten Internetanschluss für die Arbeit mitnutze?

Eine reine Mitnutzung eines bereits bestehenden Anschlusses begründet meist keinen automatischen Erstattungsanspruch, weil sich die Mehrkosten kaum beziffern lassen. Konkret nachweisbare Zusatzkosten wegen der Arbeit stehen rechtlich besser.

Gilt das BAG-Urteil zum Lehrer-Arbeitszimmer für jeden Homeoffice-Fall?

Nein. Das Gericht hat nur den konkreten Anspruch auf Ersatz der Raumkosten abgelehnt, weil der Lehrkraft ein schulischer Arbeitsplatz offenstand und sie die Heimarbeit selbst gewählt hatte. Ob der Arbeitgeber die für die eigentliche Arbeitsleistung notwendigen Sachmittel hätte stellen müssen, hat das Gericht ausdrücklich offengelassen. Die Entscheidung liefert den allgemeinen Prüfmaßstab – die Interessenabwägung –, nicht ein für alle Fälle identisches Ergebnis.

Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber die notwendige Ausstattung verweigert?

Zunächst empfiehlt sich das Gespräch mit dem Arbeitgeber und, falls vorhanden, die Einbindung des Betriebsrats. Lässt sich ein Anspruch aus der Interessenabwägung, einer bestehenden Vereinbarung oder aus dem Arbeitsschutzrecht begründen, kann er im Streitfall arbeitsrechtlich geltend gemacht werden.

Quellen und weiterführende Literatur

Die folgenden Quellen wurden für diesen Beitrag ausgewertet und liefern vertiefende Informationen zur Kostentragung im Homeoffice.

§ 670 BGB – Ersatz von Aufwendungen · Bürgerliches Gesetzbuch · Gesetzliche Grundlage für den Aufwendungsersatzanspruch, entsprechend anwendbar auf Arbeitsverhältnisse.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011, Az. 9 AZR 14/10 · bundesarbeitsgericht.de · Volltext im Original gelesen (Rn. 1–33 und Tenor); Leiturteil zur Interessenabwägung bei Aufwendungsersatz für ein häusliches Arbeitszimmer, konkreter Anspruch abgelehnt, Frage zu notwendigen Sachmitteln ausdrücklich offengelassen.
§ 2 Abs. 7 und § 1 Abs. 4 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) · Bundesministerium für Arbeit und Soziales · Definition des Telearbeitsplatzes und eingeschränkter Anwendungsbereich der Verordnung auf häusliche Arbeitsplätze.
§ 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) · Bundesministerium für Arbeit und Soziales · Grundpflichten des Arbeitgebers im Arbeitsschutz und Verbot, Kosten für Schutzmaßnahmen auf Beschäftigte abzuwälzen.
§ 9 Abs. 5 i. V. m. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 6c Einkommensteuergesetz (EStG) · Bundesministerium der Finanzen · Gesetzliche Grundlage der Tagespauschale (Homeoffice-Pauschale): 6 Euro pro Kalendertag, maximal 1.260 Euro im Jahr, bei überwiegender Tätigkeit in der Wohnung ohne Aufsuchen der ersten Tätigkeitsstätte.
IHK Köln – Homeoffice und Telearbeit · ihk.de · Praxisnahe Erläuterung der Ausstattungspflicht beim Telearbeitsplatz und des Aufwendungsersatzes bei eigenen Arbeitsmitteln.
KomNet NRW – Ausstattungspflicht am Bildschirmarbeitsplatz · komnet.nrw.de · Beratungsdienst des Landes NRW zu Arbeitsschutzfragen, erläutert den Unterschied zwischen angeordneter Telearbeit und freiwilligem mobilem Arbeiten.