Ein Vorstellungsgespräch ist kein Verhör, aber es gibt Fragen, die der Arbeitgeber stellen darf und wahrheitsgemäß beantwortet bekommen muss, und solche, die er nicht stellen darf und bei denen der Bewerber lügen darf, ohne Folgen. Die Grenze zieht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zusammen mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Wer sie kennt, antwortet auf die schwierigen Fragen gelassener, und auf die üblichen, Stärken, Schwächen, Gehalt, mit etwas anderem als dem, was jeder sagt.
Die Regel hinter den Regeln
Der Arbeitgeber darf fragen, was für die Stelle erforderlich ist und ein berechtigtes, billigenswertes Interesse berührt. Alles andere ist unzulässig, und bei unzulässigen Fragen besteht ein Recht zur Lüge: Der Bewerber darf falsch antworten, und der Arbeitgeber kann den Vertrag später weder anfechten noch deswegen kündigen. Bei zulässigen Fragen gilt das Gegenteil: Eine falsche Antwort berechtigt zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, § 123 BGB, auch Jahre später.
Zulässige Fragen
| Frage | Warum zulässig | Bei falscher Antwort |
|---|---|---|
| Ausbildung, Abschlüsse, bisherige Tätigkeiten, Zeugnisse | Eignung | Anfechtung |
| Fachkenntnisse, Sprachkenntnisse, Führerschein, wenn die Stelle ihn verlangt | Eignung | Anfechtung |
| Wettbewerbsverbot aus dem alten Vertrag | Arbeitgeber haftet mit, wenn er dagegen verstößt | Anfechtung |
| Vorstrafen, wenn sie die Stelle betreffen: Vermögensdelikte bei Kassierern, Verkehrsdelikte bei Fahrern, Sexualdelikte bei Arbeit mit Kindern | berechtigtes Interesse | Anfechtung |
| Krankheiten, die die Arbeit dauerhaft unmöglich machen, ansteckend sind oder Kollegen gefährden | Eignung, Schutz Dritter | Anfechtung |
| Schwerbehinderung: nach sechs Monaten Beschäftigung ja; im Bewerbungsgespräch nur, wenn sie die Eignung betrifft | BAG 2012 | Anfechtung bei Eignungsbezug |
| Verfügbarkeit, Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber, Nebentätigkeiten | Planung | Anfechtung |
Unzulässige Fragen
| Frage | Warum unzulässig |
|---|---|
| Schwangerschaft, Kinderwunsch, Familienplanung | Benachteiligung wegen des Geschlechts, § 7 AGG; gilt nach dem EuGH auch bei befristeten Stellen und bei Stellen, die Schwangere nicht ausüben dürften |
| Familienstand, Partnerschaft, Kinderbetreuung | Privatsphäre; mittelbare Benachteiligung von Frauen |
| Religion, Weltanschauung | § 7 AGG; Ausnahme: kirchliche Arbeitgeber bei berufsbezogener Anforderung |
| Ethnische Herkunft, Staatsangehörigkeit als solche | § 7 AGG; nach Arbeitserlaubnis darf gefragt werden |
| Gewerkschaft, Partei, Betriebsratstätigkeit | Koalitionsfreiheit |
| Sexuelle Identität | § 7 AGG |
| Krankheiten allgemein, frühere Krankheiten, psychische Erkrankungen | Privatsphäre, soweit kein Eignungsbezug |
| Vorstrafen allgemein, laufende Ermittlungsverfahren | kein berechtigtes Interesse ohne Stellenbezug; getilgte Strafen dürfen nie erfragt werden |
| Vermögensverhältnisse, Schulden | nur bei Vertrauensstellungen mit Geldverantwortung zulässig |
| Alter, wenn es nicht Stellenvoraussetzung ist | § 10 AGG |
Zur Frage nach dem bisherigen Gehalt: Sie war bislang zulässig, wenn auch unbeliebt. Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz, die die Mitgliedstaaten bis Juni 2026 umzusetzen haben, verbietet Arbeitgebern, Bewerber nach ihrer Entgelthistorie zu fragen, und verpflichtet sie umgekehrt, das Einstiegsentgelt oder eine Spanne vor dem Gespräch zu nennen. Ob und wie Deutschland die Frist gehalten hat, steht im Entgelttransparenzgesetz in seiner jeweils aktuellen Fassung; die Richtung ist eindeutig, und ein Arbeitgeber, der 2026 noch nach dem alten Gehalt fragt, sollte darauf angesprochen werden.
Was bei einem Verstoß passiert
Wer nach einer unzulässigen Frage abgelehnt wird und Indizien für eine Benachteiligung hat, kann nach § 15 AGG Entschädigung verlangen, bis zu drei Monatsgehälter, wenn er auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, sonst ohne Obergrenze. Die Frist beträgt zwei Monate ab Ablehnung, § 15 Absatz 4 AGG. Die Beweislast ist erleichtert: Der Bewerber muss nur Indizien vortragen, etwa die Frage selbst, dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass sie keine Rolle gespielt hat. Eine Notiz direkt nach dem Gespräch, wer was wann gefragt hat, ist deshalb mehr wert, als sie aussieht.
Die drei Fragen, die immer kommen
Stärken. Die Frage will keine Adjektive, sondern einen Beleg. „Ich bin teamfähig“ sagt jeder; „Im letzten Projekt habe ich die Abstimmung mit drei Abteilungen übernommen, weil die Schnittstellen unklar waren, und wir haben den Termin gehalten“ sagt dasselbe und beweist es. Eine Stärke, ein Beispiel, ein Ergebnis. Zwei davon reichen.
Schwächen. Die Standardantworten, Perfektionismus, Ungeduld, zu viel Arbeit, sind als Ausweichmanöver bekannt und werden so gewertet. Besser ist eine echte Schwäche, die für die Stelle nicht zentral ist, mit dem, was man dagegen tut: „Ich neige dazu, Aufgaben selbst zu erledigen statt zu delegieren; ich habe mir angewöhnt, bei jedem Projekt vorab festzulegen, was ich abgebe.“ Das zeigt Selbstwahrnehmung, und die ist es, was die Frage prüft.
Gehaltsvorstellung. Eine Zahl nennen, keine Spanne und keine Gegenfrage. Die Zahl sollte begründbar sein: Marktwert der Position, eigene Erfahrung, Standort. Wer die Spanne des Arbeitgebers kennt, weil sie in der Stellenanzeige stand oder genannt werden musste, positioniert sich darin und begründet, warum. „Ich stelle mir 58.000 Euro brutto im Jahr vor, bei 30 Tagen Urlaub“ ist eine Antwort; „das kommt auf das Gesamtpaket an“ ist keine. Nach der Zahl schweigen; wer nachschiebt, verhandelt gegen sich selbst.
Eigene Fragen stellen
Passend dazu: Glossar. Der Zusammenhang wird in Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis ausführlich erklärt.
Nach dem Gespräch
Eine kurze Nachricht am selben oder nächsten Tag, mit Dank und einem Satz zum Gespräch, ist üblich und schadet nie. Bleibt die Antwort aus, ist eine Nachfrage nach zwei Wochen angemessen. Bei einer Absage darf nach dem Grund gefragt werden; eine Auskunftspflicht hat der Arbeitgeber nicht, und die meisten geben aus Haftungsgründen keine. Die Bewerbungsunterlagen muss der Arbeitgeber nach der Absage löschen oder zurückgeben; wegen der Zweimonatsfrist des AGG bewahren viele sie sechs Monate auf, und das ist zulässig.
Stand: 14. September 2026. Rechtsgrundlagen: §§ 1, 7, 10, 15 AGG; § 123 BGB; § 164 SGB IX. Zur Schwerbehinderung: BAG, Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10. Zur Schwangerschaft: EuGH, Urteil vom 04.10.2001, C-109/00. Zur Gehaltsfrage: Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz), Umsetzungsfrist 7. Juni 2026; Stand der deutschen Umsetzung vor Verwendung prüfen.
